前几天，我遇到过一个企业，属于矿泉水行业。这家企业因为看好矿泉水的市场潜力，于是就在青海三江源附近投资建厂，意图进军高端水领域。产品刚刚上市不到三个月，销量在局部区域刚刚完成铺货。企业老板给我们提出的要求是，按照他的预测，今年高端水要做到五个亿，起初我以为自己听错了，但当确认后我内心惊讶到了极点。

看似是两个考核维度指标的问题，但背后却隐藏着中西文化的差异。西方平衡计分卡所提炼的关键绩效考核指标是基于西方成熟劳动工人和战略清晰化分解的基础之上的，绩效的本身就是由成熟产业工人所执行战略指标的落地过程。
反过来推，就意味着只要员工将这些关键性指标完成了，那么这些局部的事件整合在一起就构成了当年的销售目标和战略结果，所以平衡计分卡其实是一个战略性人力资源控制思想。而东方文化主要是建立在儒家文化基础之上，儒家文化和西方文化最大的差异就是其语言和概念的模糊性，这通过汉语和英文之间的语义差异就能得到印证。东方文化的语言模糊性若转化成KPI绩效指标那么将变成僵化生硬的固定性动作，员工完成了这个动作就算是达标，但是这个动作是否是KPI真实本意就另当别论了。这样千差万别的指标和动作，仅仅不过是员工整个行为过程中一个静态关键环节而已，当这种误差积累到足够数量后，企业的战略在落地过程将发生严重扭曲。
    因为在整个绩效考核过程中，西方成熟的产业工人和完备的职场道德以及科学的公司管理环境已经成为一种“潜规则”在制约和引导员工的行为，所以这种KPI考核只要关键性指标达到了，就能实现企业的战略意图，其背后的逻辑是其他次要问题无需去强调和约束，这就是职业化。反过来看东方企业在管理过程中，这三个关键环节都处于完善和启蒙阶段，企业展也往往处于由创业到成长的过程中，此时更需要的是激情和精神或者称之为“经营哲学”的东西将人们零散且无序的工作内容整合在一起，就宛如强力粘合剂一样，将形成强大的前进推力，推动企业高速成长。由此，若丧失了这些“粘合剂”，那么剩下的就是一盘散沙和机械式的动作，这种结果最终使得企业员工陷入“算盘珠式”的时刻待命状态，拨一下就动，不拨不动。企业的整体运营依靠的就是自上而下的单纯命令下达，倘若此，焉有活力？

这篇文章也许是一种观点，我们不去评论是非，只是引发我们的思考就是，没有灵魂的机械式绩效主义对企业来说是有害无益的。主要原因有三：

首先，它在固化员工行为标准化的同时，丧失了企业的灵活性，这对于国内大多数中小企业来说是致命的，因为这些企业最大的核心竞争力就是其快速适应市场的灵活性。

其次，会导致“雷锋总是会吃亏”的现象。因为考核的标准化，做的多往往超过了绩效的KPI考核内容，一旦犯错就成为上级批评的靶子，最终的结果就是大多数员工选择了“多一事不如少一事”的强势围观状态。

最后，没有激情的团队是没有灵魂的，这将导致工作的压力陡增，因为失去了方向性和工作本身的社会意义的最终结果是个体成员的人生迷茫这一哲学思考。那样，工作将变成强大的压力和负担，这也是所谓普遍现象“心理累”最主要的原因。